EDUCACIÓN Y COMPETITIVIDAD TIENEN MÁS EN COMÚN DE ...
EDUCACIÓN Y COMPETITIVIDAD TIENEN MÁS EN COMÚN DE LO QUE PENSAMOS
Según estimaciones del Instituto Nacional de Estadística, apenas 3 de cada 10 trabajadores de la población económicamente activa en Bolivia, han culminado estudios de nivel secundario y/o terciario; siete, que tienen escolaridad inconclusa, están vinculados a la actividad productiva y han desarrollado en ella conocimientos empíricos que deben ser fortalecidos o cualificados para aumentar su productividad y mejorar sus ingresos corrientes.
Se trata de cerrar brechas entre sistemas de conocimiento experto y sistemas de conocimiento empírico, conocimiento empírico que se va redefiniendo en el tiempo laboral del trabajador. El desafío de la cualificación en todo caso será establecer puentes de diálogo entre ambos sistemas. Del mismo modo, la cualificación laboral permite democratizar el conocimiento y sentar las bases de la construcción de sentidos laborales y formativos. La cualificación puede lograr capitalizar y patrimonializar el conocimiento y convertirlo en un bien personal, social y económico.
La competitividad
Podría entenderse la competitividad como la capacidad que tiene un país, una empresa o una persona para suministrar bienes y servicios igual o más eficientemente que sus competidores. No obstante, a decir del profesor Marcos Tulio Álvarez, la competitividad no debe limitarse al mero hecho de competir, sino también debe contemplar la mejora continua y la búsqueda permanente de la excelencia. La competitividad comienza por la persona que debe esforzarse todos los días por ser el mejor en lo que hace.
Aquí cobra valor significativo el papel de la cualificación laboral cuando está orientada al “sujeto aprendiz”, respondiendo a sus necesidades y demandas, promoviendo actitudes y valores como la iniciativa, la emprendeduría y la innovación; así se constituye en catalizadora de la competitividad. Se trata de articular prácticas andragógicas (educación de adultos) y prácticas laborales para potenciar al máximo la capacidad de las personas. Experiencias internacionales de transformación productiva como de Suecia, Singapur y México, entre otros, demuestran que es posible crear un fuerte vínculo entre cualificación laboral y competitividad, entre educación y crecimiento económico sostenible.
Considerando que la globalización está volviendo obsoletos los saberes actuales, la renovación y el desarrollo permanente de los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores es primordial. Para ello, la instalación, por ejemplo, de diferentes mecanismos de remuneración y sistemas de incentivos que promuevan innovaciones y mejoras en la cualificación laboral, debe ser una alternativa seria de decisión. Asimismo, la implementación de programas de reconversión y actualización laboral, desde los centros de educación técnica y tecnológica, con un fuerte componente de emprendedurismo orientados a miles de trabajadores desocupados, puede constituirse en una nueva alternativa novedosa de servicio educativo.
Debe entenderse que la competitividad es un asunto de primer nivel. Gobiernos de diversas tendencias políticas han implementado medidas para perfeccionar su institucionalidad, desarrollar talento humano especializado, mantener la estabilidad económica, entre otras acciones, para aumentar su competitividad en el contexto internacional.
Cualificación laboral y competitividad
No obstante, muchas veces no existe claridad sobre una real y verdadera inversión en la cualificación de los trabajadores, en su capacitación, en su reconversión laboral; tampoco hay previsión sobre los sectores que demandarán “mano y mente de obra calificadas” ahora y en el futuro, aspectos que permitirían una proyección sobre la inversión que debe hacerse en el capital humano. La concordancia entre cualificación laboral y competitividad se constituye en un factor clave para superar las brechas de pobreza en cualquier país como el nuestro. Únicamente medidas disruptivas y de alto impacto provenientes de diferentes sectores sociales, económicos y políticos pondrán a la cualificación laboral como un elemento detonador de la competitividad del país en el actual entorno global.
Si bien uno de los aspectos importantes para generar riqueza en una sociedad, es aumentar la productividad y la competitividad, es necesario tener sinceridad sobre la relación entre trabajo decente y productividad. Está claro que las condiciones precarias de trabajo pueden afectar negativamente la producción, y si no hay condiciones básicas laborales no puede pensarse en el incremento de la productividad. Ambos aspectos son parte de una misma moneda. De ahí que las empresas sean grandes, medianas o pequeñas deben incorporar en el plan estratégico y en la propia gestión del negocio, el trabajo decente como un factor clave de desarrollo organizacional.
Varios estudios demuestran que países como el nuestro por el efecto de la pandemia no sólo afrontan el desempleo sino que el mercado laboral ha generado fuentes de trabajo bastante precarios. Puestos laborales en los que los trabajadores se sienten amilanados para aceptar cualquier condición, con tal de mantener su fuente de empleo.
Trabajo decente
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) ha acuñado la expresión “trabajo decente” para enfatizar la importancia de la seguridad, la equidad y el respeto por la dignidad humana en la función laboral. Esto implica considerar el ambiente laboral, la duración e intensidad del trabajo, las posibilidades de realización personal, la protección contra la incertidumbre y, por supuesto, los ingresos dignos.
Y en esta necesidad de articular trabajo decente y productividad, dos son los desafíos que se deben afrontar: i. Inversión en conocimientos teóricos y prácticos para mejorar la capacidad de los trabajadores y ii. Trabajo sin riesgo (seguridad y salud en el trabajo). Sin embargo, estos aspectos no podrían dejarse sólo a la iniciativa de los empresarios, son ámbitos favorables para el diseño e implementación de políticas públicas, no sólo desde el nivel central sino también desde el nivel departamental y aún desde el nivel local o municipal.
Una buena medida podría ser la creación de sistemas de incentivos o fondos concursables orientadas a las empresas medianas y pequeñas, principalmente, con el propósito de que éstas puedan diseñar e implementar programas de inversión en capacitación, especialización y/o re-calificación de sus trabajadores; además de incorporar mejoras en el ambiente de trabajo, promoviendo la seguridad y la salud de los trabajadores, hombres y mujeres.
Motivación efectiva
Por otro lado, considerando que el tiempo que dedica una persona al trabajo supone una gran parte de su vida, es necesario que el trabajo o la función laboral sea una motivación efectiva y permanente, de tal forma que no se convierta en una actividad abusadora u opresora, cuya “carga” sea difícil de llevar. Cuando la persona está motivada genera consecuencias psicológicas y sociales auténticas, como la satisfacción personal, la integración grupal y el aumento de la autoestima personal y colectiva. Este estado de cosas tiene sus beneficios directos e indirectos en el bienestar general de los trabajadores y de la empresa, impactando directamente no solo en la productividad sino también en la competitividad de la empresa.
En esta circunstancia, apremia la necesidad de diseñar programas de cualificación laboral focalizada, orientados a grupos específicos de población que requieren un rápido proceso de inclusión social y económica. Se trata no sólo de mejorar o perfeccionar habilidades y destrezas técnicas, si no también, de atender el déficit de conocimientos elementales, de los cuales frecuentemente se carece en las poblaciones vulnerables. Además, dichas intervenciones deben considerar materiales y recursos de aprendizaje amigables con la condición de las personas, lo que significa trabajar con criterios de psico andragogía laboral.
Según estudios internacionales, en general, mientras mayor es la oferta de cualificación, la tasa de temporalidad en el mercado laboral es menor. Es decir, en tanto haya un menú variado de ofertas de capacitación, que en la práctica puedan beneficiar a cientos de trabajadores, la probabilidad de insertarse o consolidarse laboralmente (como empleados o auto empleados), aumenta ostensiblemente.
Aprendizaje laboral
Así, el aprendizaje laboral debe ser constante. No hay alternativa. Si se deja de aprender o mejorar; si no se innova constantemente, el resultado podría ser la “auto destrucción” laboral o incluso empresarial. Es necesario que las personas en particular y las organizaciones en general empiecen a considerar en serio la cualificación como una estrategia valiosa de inclusión y desarrollo integral.
Para lograr un bien común las empresas deben ser sostenibles. Las empresas están conformadas por personas y cuando las intervenciones están enfocadas en el sujeto, más que en otros aspectos, tienen el éxito asegurado. La base de esta afirmación es que la “capacidad de aprender” que tenemos todas las personas, independientemente de nuestro nivel de escolaridad o nuestra condición socio-cultural, está incorporada en nuestros genes. Estamos destinados a aprender. Y todo el tiempo asimilamos cosas, incorporando nueva información en nuestro bagaje de conocimientos y prácticas, ya sea formal o informalmente. Son las dificultades, retos, conflictos, demandas de nuestro contexto, que exigen y apelan a esta capacidad.
Nacidos para aprender
Estamos programados para aprender o mejor dicho: hemos nacido para aprender. Sin embargo, la pregunta es: ¿Cómo aprovechar esta condición “genética” para mejorar o perfeccionar el desempeño social, laboral, ciudadano o, para el caso presente, económico-empresarial? El punto central es diseñar la “solución única” según las características propias y particulares de la persona o personas que requieren la cualificación o perfeccionamiento. Y esta “solución única” no es otra cosa que el diseño de un programa de “soluciones ad hoc de aprendizaje”, que vigoricen habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes, partiendo de un diagnóstico específico, preciso e integral.
Por tanto, cuando se diseñan programas de apoyo y fortalecimiento de empresas, cualquiera sea su tamaño, buscando su sostenibilidad en el tiempo, la base del éxito es centrar la acción estratégica en las personas; poniendo el acento en la actualización permanente, desde una perspectiva de triple pertinencia: i. que beneficie a la persona, ii. que fortalezca a la empresa y iii. que incida en el contexto. Los desafíos son grandes, pero ésta fórmula, si se aplica bien, podrá colocar a la empresa en un sitial de privilegio.
(*) Es especialista en educación y desarrollo